Grupiks nimetatakse reeglina inimeste kogumit, mida seob omavahel ühine sotsiaalsete suhete võrgustik. Iga meeskond kui inimeste kooslus on teatud mõttes grupp, aga iga grupp ei ole kohe kindlasti meeskond, sest meeskonnal on lisaks võrgustikku kuulumisele ka selge ühine eesmärk, jagatud rollid ja kollektiivne töötulemus. Järgnevalt selgitame mõningaid olulisi tegureid, mis mõjutavad meeskonna koostööd ja efektiivsust.
Meie tunne ja sünergia teke
Meie tunne on meeskonnas eksisteeriv ühtsustunne. Läbi meie tunde ollakse omavahel ühendatud ja seotud. Läbi meie tunde kujuneb ettekujutus sellest, kes kuulub meie hulka ja kes mitte ehk eristumine teistest. Meie tunnet tugevdavad traditsioonid ja ühised tegevused, ühine eesmärk ja koos tegutsemine.
Sünergia tähendab lihtsalt öeldes seda, et 1 + 1 = rohkem kui 2 ehk kogusumma (tulemus) on suurem kui üksikisikute poolt üksinda loodav väärtus. Sünergia on saavutatav meeskonna eduka koostoimimise ja selle liikmete osatoime võimendumise kaudu.
Kohesiivsus
Kohesiivsus väljendab meeskonnaliikmete omavahelist meeldivust ja pühendumust – mil määral ollakse meeskonnast huvitatud ja soovitakse olla selle liikmed. Kui kohesiivsus on kõrge, siis püütakse omavahel säilitada häid suhteid ning arvestatakse kehtivate normidega väga palju.
Kohesiivsuse tagamiseks ja suurendamiseks peaks meeskond olema suhteliselt väike. Omavaheline suhtlemine peaks olema hästi korraldatud ja koostöö kõrgelt väärtustatud. Tuleb tähtsustada ühiseid huve ja rõhutada sarnaseid jooni, mis kõigil on. Pidevalt võiks meelde tuletada, et üksteist vajatakse eesmärkide edukaks saavutamiseks. Liikmete jõupingutusi tasub tunnustada, ühised edukogemused on olulised.
Tihti suureneb kohesiivsuse määr ka siis, kui on ühine vaenlane või selgesti tajutav väline oht. Mõnikord tekitatakse illusioon vaenlasest või ohust (nt juhi poolt teadlikult), et kohesiivsust kunstlikult suurendada.
Kohesiivsust vähendavad mittemõistlikud nõudmised liikmetele, lahkarvamused tegevuste ja eesmärkide osas ning igasugused ebameeldivad kogemused, mis seostuvad meeskonnaga.
Konformsus
Konformsus ehk mugandumine on allumine meeskonna survele. Seejuures võidakse loobuda oma isiklikest tõekspidamistest. Inimene võib muuta oma seisukohti lausa nii, et toimib nende järgi ka teistest situatsioonides väljaspool meeskonda, aga ka nii, et sisemuses ta oma seisukohti ei muuda. Viimase variandi puhul käitub inimene sarnases situatsioonis väljaspool meeskonda teisiti. Konformsuse vastandiks on sõltumatus.
On kasulik teada, et konformne inimene pigem hoidub riskide võtmisest, kaldub olema konservatiivsem ja madalama enesekindlusega. Ta allub kergemini autoriteedi mõjule ja talub halvasti stressi. Tal on reeglina suur tarvidus meeldida ning ta vajab välist tunnustust.
Kuigi konformsus surub alla üksikisikute sõltumatust, aitab see tegelikult tagada arvamuste ja tegutsemise üksmeelsust, mis on meeskonna jaoks vajalik. Samas soodustab konformsus õpitud abituse kujunemist ja võib teatud inimestes tekitada frustratsiooni ning meeskonnale vastu töötamist, et minapilti säilitada. Ohuks on ka see, et minetatakse vastutus otsuste ja tegevuste tagajärgede eest (otsustame ja teeme kõike ühiselt, aga keegi ei vastuta).
Liikmete sotsiaalne mõju
Meeskonnas toimub sotsiaalne kinnitamine ja karistamine, mis reguleerib käitumise korduvust. Samuti leiab pidevalt aset sotsiaalne õppimine. Meeskonna sotsiaalne mõju võib üksikliikme tegevust soodustada (teiste juuresolekul tulemused paranevad) või pidurdada (teiste juuresolekul tulemused halvenevad). Näiteks suurendab teiste juuresolek reeglina erutuse taset, mis võib olla nii hea kui halb. Kõrgenenud erutus võib mõjuda positiivselt hästiomandatud ja lihtsate ülesannete täitmisel, aga muutuda pidurdavaks keeruliste ja uute ülesannete täitmisel. Eksisteerib retsiprooksuse (vastastikkuse sõltuvuse) printsiip ehk inimeste käitumise tendents kohelda teisi inimesi sarnaselt sellele, kuidas neid on koheldud.
Oluline on teada, et meeskonnas on tendents vastutuse hajumiseks ja oht, et tekib sotsiaalne looderdamine. Sotsiaalse looderdamise puhul on grupiliikmete ühistegevuse tulemus väiksem kui üksikult tegutsedes. Igasugustes gruppides on oht, et tekib nähtus nimega grupimõtlemine. See tähendab, et inimestel on tendents minetada kriitiline suhtumine otsustesse.
Toimiv meeskond
Kuidas panna meeskond toimima ja tagada selle toimimise kõrge efektiivsus? Tasub mõelda järgnevale!
Selged eesmärgid ja motiveerivad ülesanded.
- Kas kõik meeskonnaliikmed teavad ja saavad aru, millised on ühised eesmärgid ja kõige olulisemad ülesanded?
- Kas ühised eesmärgid on meeskonnaliikmete jaoks atraktiivsed? Kas leidub ühisosa isiklike eesmärkidega?
- Kas eesmärgid on realistlikud ja saavutatavad?
- Millised on meeskonnaliikmete varjatud eesmärgid, mida nad avalikult ei väljenda?
Selgelt määratletud rollid, selge liikmelisus.
- Millised meeskonna omadused on atraktiivsed?
- Millised tegurid tugevdavad soovi kuuluda ja panustada sellesse meeskonda?
- Kas meeskond on moodustatud tervikule mõeldes?
- Kas kõik liikmed ikka teadvustavad ennast osana meeskonnast?
Piisavad ressursid
- Kuivõrd turvaliselt saavad meeskonnaliikmed ennast tunda?
- Kas on olemas toimiv ja motiveeriv tasude süsteem?
- Kas füüsiline keskkond toetab meeskonna tegevust?
- Milline on ligipääs informatsioonile?
- Kas meeskonna sees leidub piisav ressurss erinevate ülesannetega toimetulekuks?
Normid ja reeglid
On teatud tegevusreeglid, mis reguleerivad meeskonna edukat toimimist, sh kirjutatud ja kirjutamata reeglid. Näiteks:
- Millist pühendumust oodatakse?
- Kas on kombeks panustada pigem vähe või palju?
- Kas ollakse orienteeritud koostööle või konkurentsile? Konkurentsisituatsioonis on meeskonnaliikmed eelkõige enda isikliku kasu peal väljas ja seda enamasti ka teiste arvelt.
- Kas on kombeks anda konstruktiivset tagasisidet või toimub hoopis pidev tagarääkimine?
- Kas on OK, et inimesed eksivad; kas vigadest pigem õpitakse ja need tuuakse avalikuks või on kombeks eksimused maha vaikida?
- Kas hilinetakse või saabutakse õigeaegselt?
- Kas sõnapidamine on oluline või mitte? Jne jne.