Üheks suurimaks arengukohaks Eesti juhtide seas on jätkuvalt tagasisidestamine. Täpsemalt leitakse, et kvaliteetse tagasiside andmiseks ei ole piisavalt aega või oskusi, mis tegelikult kõneleb sellest, et tagasisidet ei peeta oluliseks. Aega on meil ju kõigil täpselt sama palju. Meie isiklikud prioriteedid ja väärtused määravad aga selle, millele me oma elus tähelepanu pöörame.
Aju ja tagasiside
Neuropsühholoogia uuringutest on selgunud, et kriitilis-konstruktiivse tagasiside andmine ja saamine ei ole reeglina inimese jaoks meeldiv tegevus, sest sellega kaasneb ärevus ja hirm. Tagasisidet andes või vastu võttes aktiveeruvad meie ajus piirkonnad, mis on seotud ohuga, sest meie primitiivse emotsionaalse aju jaoks on kriitika märk sellest, et meid võidakse grupist välja heita. Meie sotsiaalse aju kujunemise ajastul tähendas see aga otsest ohtu ellujäämisele. Oleme tänaseks küll jõudnud 21. sajandisse, kuid õnneks või kahjuks ei ole meie aju selle ajaga just eriti palju muutunud. Igapäevane stress ja pinge muudavad meid omakorda veel tundlikumaks, sest primitiivsed ellujäämismehhanismid on pidevalt aktiivsed ja kulutavad meie sisemisi ressursse.
Lisaks kriitilis-konstruktiivsele tagasisidele jääb tihti vajaka ka tunnustusest. Olgugi, et tunnustus töötab, kui stressi-vaktsiin ja tõstab hüppeliselt töötajate motivatsiooni ja initsiatiivikust, on juhid ka selle osas kitsid. Põhjuseid võime leida meie kollektiivsetest tõekspidamisest nagu „Kiida lolli, siis loll teeb tööd!” Või uskumusest, et oma töö hästi tegemine ongi norm ja seetõttu iseenesest mõistetav. Sagedane on ka mõte, et kui ma töötajat tunnustan, siis ta muutub uhkeks ning läheb minu juurest minema. Tihti on meil endil ka eelnev kogemus ebasiira tunnustusega, mida tajume alandavalt.
Milleks üldse tagasiside?
Igasugused muutused saavad alguse mõtestamisest ja mõttemustrite muutmisest. Seega peame esmalt mõistma, mis on tagasiside (nii positiivse kui ka kriitilis-konstruktiivse) funktsioon ehk miks see üldse oluline on. Tunnustus on iga inimese baasvajadus, mida vajavad meist kõik. Mõni rohkem, teine vähem. Hea tagasiside on motiveeriv ning paneb inimese enda käitumist kordama või muutma. Siinjuures on oluline aru saada, et sõna „tubli“ on sisutühi tunnustus, mis ei aita inimesel mõista, mida ta täpselt hästi tegi.
Kriitilis-konstruktiivse tagasiside eesmärk on panna inimene arenema ja oma käitumist muutma. Kuigi teame, et see on ebameeldiv, siis ei vabasta see tõsiasi meid juhtidena ülesandest arengukohti peegeldada. Siinkohal on oluline tunda kaasaegseid tagasisidestamise põhimõtteid, mis aitavad tekkivat ohutunnet vähendada. Näiteks tasub enne tagasiside andmist küsida selleks luba stiilis: „Kas ma võin sulle tagasisidet anda?“ või „Kas sa oled valmis tagasisidet vastu võtma?“. Mis aga veelgi olulisem – ohusignaal meie ajus väheneb praktikaga ehk mida enam arendame organisatsioonis tagasiside andmise ja küsimise kultuuri, seda meeldivamaks see tegevus muutub. Selleks tasub rõhku panna just tagasiside küsimisele ehk olla ise juhina eeskujuks ja küsida avatult tagasisidet oma enda sooritusele.
Seega võiksime kõik juhtidena pöörata rohkem tähelepanu tagasisidestamise kultuuri arendamisele ja õppida uusi ning toimivaid viise, et meie meeskonnaliikmed võiksid julgelt öelda, et nende juht on õnnelik nende saavutuste üle ja oskab seda ka väljendada. Oma isiklike arengukohtade tunnistamine ja enese arendamine läbi kursuste ja koolituste on üks viis oma meeskonnale mõista anda, et perfektse soorituse asemel on hoopis uute oskuste õppimine normaalne, kui mitte hädavajalik, et tõeliselt „tubli” olla.
Võta meiega ühendust, kui tahad ka enda meeskonnas arendada avatud tagasisidestamise ja tunnustamise kultuuri.
