See on küsimus, mida minult, kui juhtimiskonsultandilt ikka aeg-ajalt küsitakse. Siin ei ole kindlasti ühest õiget vastust. Vastan alati lähtuvalt enda arvamusest ja kogemusest ning arvamus on mul paljuski kujunenud psühholoogia hariduse taustast. Seda just sellest aspektist, et kuidas mõjutab avatus/suletus erinevaid süsteeme (organisatsioon, perekond, riik jne). Olen näinud väga erinevate kultuuridega organisatsioone ja  olen töötanud erineva kultuuriga organisatsioonides.
On olnud selliseid, kus avatus ja ausus on paljalt sõnakõlksud ehk reaalses käitumises ja juhtimisotsustes see kuidagi välja ei paista ning on olnud selliseid, kus kõik otsused on väga läbipaistvad ja otsekohesus ning avatus torkavad silma igal sammul. Neid viimaseid olen kohanud kahjuks pigem harva. 

Tihti arvavad juhid, et inimesi ehmatab ja võib tekitada paanikat, kui rääkida ausalt ära organisatsioonis esinevad raskused ja probleemid. Paradoks on aga see, et mikrokliima on just nendes organisatsioonides oluliselt parem ja inimeste jaoks rahuldust pakkuvam. Tegelikult hoopis teadmatus ja info varjamine/moonutamine tekitab inimestes võimendatud hirme. Inimese aju on üles ehitatud nii, et ta ei suuda infot lünklikult töödelda ja ta hakkab ise infolünkasid täitma. Ürgne ellujäämise instinkt hoolitseb aga selle eest, et me täidaksime infolüngad pigem negatiivsete mõtete ja fantaasiatega.  See omakorda annab alust kuulujuttude tekkimisele organisatsioonis. Lisaks võib läbi lillede asjadest rääkimine ja tõe varjamine tekitada inimestest hoopiski sarkasmi ja skeptilisust juhi ja juhtimise vastu. 

On laialt levinud arvamus, et tõe rääkimine on keeruline, eriti, mis puudutab kriitilisi sõnumeid ja olukordasid. Jah, see võibki alguses nii olla, eriti kui te ei ole harjunud oma organisatsioonis  avatuse ja aususega. Õnneks on seda võimalik harjutada. Kui te soovite, et teie organisatsioon oleks avatud ja aus, siis alustage iseendast. Juhi eeskuju on kõige olulisem. Kui te juhina eksite, siis tunnistage seda ja öelge töötajatele, et mida te  antud veast järgmiseks korraks õppisite. See annab inimestele märku, et eksimine on inimlik ja igast veast on võimalik õppida ja areneda. Mis veelgi olulisem, et võib rääkida avatult, kui ollakse eksinud. Loomulikult on oluline meelde jätta, et te avatuse eest oma inimesi ei karistaks, sest siis võite te avatud kultuuri juurutamise pikaks ajaks ära unustada.

Paljud juhid mõtlevad, et üldistest asjadest ja probleemidest avatult rääkimine ei olegi väga raske. Raskeks läheb aga siis, kui ausat tagasisidet peab andma üksikisikule ehk konkreetsele töötajale. Paljud juhid tunnistavad, et see on nende suurim nõrkus, sest ei taha inimesele haiget teha.
Samas on ju teada, et kriitilis-konstruktiivne tagasiside on põhiline vahend, mis aitab inimesel ennast nii professionaalina, kui ka isiksusena arendada. Seega on aus tagasiside hoopis kingitus teisele poolele. Loomulikult kehtivad siin teatud tagasiside andmise reeglid ja see on õnneks õpitav. Ja kindlasti peab olema nendes tegevustes järjepidev. Nii ausate sõnumite edastamisel, mis puudutab tervet organisatsiooni käekäiku, kui ka individuaalse tagasiside andmisel.

Lõpetuseks toon näite, et USA-s suurettevõtete koja poolt läbi viidud uuringus tuli välja, et nendes ettevõtetes, kus avatud ja aus suhtlus olid kõrgelt hinnatud, teeniti kümne aasta jooksul 270% suuremat kasumit kui ettevõtetes, kus see nii ei olnud (Patty McCord, 2017). 

Eks otsustage ise, kas ja kui aus olla ☺!

Signe Kiisk, Aeternumi koolitaja ja konsultant.
Loe Signe kohta lähemalt siit.