Tihti antakse juhtidele soovitusi juhi perspektiivist lähtuvalt: „Sinul juhina on vaja seda, seda ja seda. Kasuta mudelit X ja teooriat Y ning kõik läheb ladusalt. Ole selline ja tee nii, siis saavutad häid tulemusi… jne.“
Kuidas aga oleks, kui unustaks korraks ülevalt alla suunatud ja kontrollikeskse vaate ning läheneks juhtimisele hoopis töötajakeskselt. Mida töötajatel on vaja, et nemad saaksid suurepäraselt õnnestuda ja kuidas Sina juhina saad neid selles toetada ning selle kaudu suurepäraselt juhtida ja ise juhina õnnestuda?
Võiksid juhina mõelda sellele, mida peaksid tegema, et igal Sinu töötajal oleks võimalus endast pidevalt parim anda. Millist tuge nad vajavad oma hirmude ja arengukohtadega? Millised on nende individuaalsed tugevused? Kuidas nad saavad oma tugevusi ja potentsiaali maksimaalselt rakendada? Kuidas teha nii, et nad oleksid seejuures kõrgelt motiveeritud ja kirglikud? Milline keskkond töötajaid enim toetab ja kuidas sellist keskkonda luua ning hoida?
Mida töötajad päriselt tahavad?
Suurem osa töötajatest tahab tegelikult sarnaseid asju:
- Omada vastutust ja teha tähendusrikast tööd
- Omada tulemuste saavutamisel piisavalt vabadust
- Omada võimalusi isiklikuks ja tööalaseks arenguks
- Omada võimalust töötada koos meeldivate kolleegidega
- Saada tunnustust kordaminekute eest
Üllatav on aga see, et väga paljud töökohad ei suuda oma töötajatele nimetatud tingimusi pakkuda. Muide, kas panid tähele, et selles nimekirjas ei olnud mainitud töötasu? Loomulikult on õiglane ja motiveeriv töötasu oluline, aga sellest üksi ei piisa ja samuti ei ole raha pikaajaline motivaator. Kui kaua suudaksid Sa ise töötada hästitasustatud töökohal, kus puuduvad arenguvõimalused, vastutus, tähenduslikkus, vabadus ise otsustada; kus keegi ei märka Sinu kordaminekuid ning Sind ümbritsevad kolleegid teevad Su elu igapäevaselt põrguks? Kuidas on Sinu meeskonnas (organisatsioonis) nende teguritega?
Mis töötajaid rahulolematuks teeb?
Tõhus juhtimine koosneb suuresti positiivsete tegurite loomisest ja võimendamisest ning negatiivsete tegurite elimineerimisest või nende mõju vähendamisest. Mis need negatiivsed tegurid on? Mis teeb töötajad rahulolematuks?
- Puuduvad võimalused enesearenguks
- Hirm, et ei suuda ootusi täita ja soovitud tulemusi saavutada
- Pidev pinge ja tööstress
- Ebatõhusad protsessid
- Mure, et ei sobita kollektiivi
- Mure, mida tekitavad määramatuse tajumine ja muutused
- Hirm töökoha kaotamise ees
Juhina on Sul kasulik teada, mida Sinu töötajad kardavad ja mis neile muret tekitab. Oluline on siinjuures meeles pidada, et töö on ainult üks aspekt inimese elus ja ei saagi kõiki rahulolematuse aspekte täiel määral parandada. Küll aga võiksid mõelda, mis on need asjad, mida on võimalik ära teha, et tööl oleks positiivne ja sõbralik õhkkond, piisavalt võimalusi enesearenguks, vähem pingeid ja stressi ning tööd toetavad protsessid.
Milline on töötajate arvates halb juht?
Halb ülemus kipub andma ebamääraseid ülesandeid, mis tekitavad töötajas segadust ja arusaamatust, mida täpselt temalt oodatakse. Halb juht kipub n-ö üle juhtima ja oma nina liiga palju töötaja asjadesse toppima; ta on isekas ja keskendunud sellele, kuidas tema enda asjad hästi oleksid. Lisaks annab ta vähe tagasisidet või kui ta seda teebki, siis on tegemist valdavalt negatiivse tagasisidega. Halb juht justkui tuuseldab töökohal ringi ning segab töö tegemist.
Milline on töötajate arvates hea juht?
Hea ülemus pakub töötajatele jõukohaseid ülesandeid, mis pakuvad piisavalt suurt väljakutset. Hea juht annab töötajatele piisavalt ruumi ja vabadust, et oma tööd teha, samas pakub ka tuge annab vajadusel nõu. Hea juht kiidab töötajaid ja julgeb teha ka ebapopulaarseid otsuseid.
Väljakutsed Sinule juhina
Üheks suurimaks väljakutseks on hea tasakaalu leidmine. Kuidas anda piisavalt ruumi aga mitte tekitada määramatust ja segadust? Kuidas anda jõukohaseid ülesandeid, mis ei oleks liiga keerulised? Kuidas arvestada iga töötaja unikaalsust ja tugevusi ning läheneda personaalselt?
Universaalset motiveerimise retsepti kahjuks ei leidu. Lisaks on Sul juhina ka teisi ülesandeid, mis vajavad tegemist.
Mida siis teha?
1) Ürita näha läbi töötaja silmade
Sinul juhina on oma vaade ja taju, kuidas asjad on. Proovi asetada end töötaja kingadesse ja näha asju läbi tema silmade. Paljud juhid harrastavad ise eesliinil töötamist (nt 1 päev aastas, kvartalis või kuus, mõni tihedamini) – nad ütlevad, et see on väga kasulik ning aitab neil töötajaid paremini mõista. Samuti saab läbi selle vahetut tagasisidet otse klientidelt. Pole haruldane, et pärast eesliini kogemust soovitakse ka protsesse muuta või töövahendeid uuendada. Võimalik on ka töötajate seas küsitlusi läbi viia või niisama rääkida, miks mitte suitsunurka külastada ja kuulata, mida töötajad seal räägivad.
2) Pakenda tööd projektidesse
Võib-olla oled märganud, et projektides osaledes või projekte juhtides kipuvad inimesed rohkem pühendunud ja eesmärgikindlamad olema kui rutiinse igapäevase töö ajal. Ehk on võimalik ka igapäevaseid tööülesandeid „projektidesse“ pakendada?! Projekti põhiolemus on: 1) selge eesmärk, 2) kindel algus- ja lõpptähtaeg, 3) konkreetsed kokkulepped tööjaotuse osas – kes mida teeb ja kes vastutab.
3) Korralda töö nii, et Sind ennast pole enam vaja
Soovitus võib esmapilgul kõlada hirmutavalt, aga võib tegelikult olla suureks abiks juhtimiskvaliteedi tõstmisel. Mõtle, kuidas käiksid asjad siis, kui Sind ennast enam kahe aasta pärast tööl poleks ja Sinu asemel kedagi uut tööle ei võetaks. Mida peaksid oma töötajatele õpetama ja milliseid ülesandeid neile delegeerima? Tõenäoliselt oleksid väga hoolikas ka uute inimeste värbamisel ja kaasaksid töötajaid senisest rohkem juhtimistegevustesse; annaksid töötajatele rohkem otsustusõigust ja vastutust.